To pierwszy etap talent journey, podczas którego potencjalny kandydat dopiero poznaje naszą organizację. Celem działań na tym etapie jest budowanie świadomości o naszej firmie jako pracodawcy – często możemy w świadomości kandydatów już istnieć, ale jako usługa czy produkt. Dla większości z nich zatem, nasze działania na etapie awareness to jeden z pierwszych punktów styku, np. zobaczenie ogłoszenia czy kampanii w mediach społecznościowych. Projekty na tym etapie możemy uruchamiać również kiedy rozpoczynamy rekrutację nowej dla nas grupy docelowej, czy uruchamiamy biuro w kolejnej lokalizacji. Dobry plan jest tu oczywiście podstawą – od tego jak zaczniemy od początku budować przekaz o naszej organizacji będzie zależeć, czy kandydaci wejdą z nami w interakcję, czy zaciekawimy ich i zachęcimy do dalszego zaangażowania.

Kandydaci wiedzą już o naszej organizacji – zaistnieliśmy w ich świadomości. Pora na etap, w którym naszym celem będzie przekonanie ich, że nasza organizacja jest miejscem dla nich: czy odpowiada im nasza oferta, wartości, zespół, atmosfera, projekty, możliwości rozwoju oraz wiele innych czynników. To bardzo wymagający i często długotrwały etap, na którym musimy przedstawić kandydatom wiele dowodów i informacji na temat tego, jakie miejsce pracy i możliwości tworzymy, oraz czy jest to dokładnie to, czego dla siebie poszukują. Działania z tego obszaru to jedne z najczęściej wykorzystywanych narzędzi w employer brandingu w Polsce – nierzadko wśród naszej grupy docelowej potrzebujemy budować przekonanie o tym, jaką organizacją jesteśmy przez bardzo długi czas – aby finalnie doprowadzić do decyzji czy chcą lub nie chcą się z nami związać.

Chyba ulubiony etap EBowców 😉 Kandydat wie już, że nasza organizacja spełnia jego wymagania i może być ciekawym miejscem pracy i rozwoju. Na tym etapie, potrzebuje on zweryfikować i uwiarygodnić wszystkie zdobyte do tej pory informacje (np. poprzez poczytanie opinii, wywiadów z pracownikami, zapytanie znajomych, porozmawianie z przedstawicielem firmy na evencie) oraz porównać ofertę i możliwości które mu oferujemy z konkurencją lub obecnym pracodawcą. Kluczową rolę w tym momencie odgrywa utrzymywanie i podgrzewanie zaangażowania kandydata, umożliwienie mu weryfikacji informacji oraz dostarczenie niezbędnych szczegółów. Pamiętajcie, decyzja o zmianie pracy dla kandydatów naprawdę nie jest czymś prostym i szybkim – upewnijmy się, że dostarczamy im wszystko aby odpowiedzieć na ich potrzeby na tym etapie.

Tutaj niestety bardzo często kończymy nasze działania employer brandingowe, uważając, że “my job is done”. Nic bardziej mylnego. W czasach kiedy coraz mniej ludzi ufa komunikatom marek, na rzecz informacji uzyskanych od znajomych czy ludzi z branży, zaangażowanie pracowników w działania komunikacyjne i rekrutacyjne powinno być jednym z naszych nadrzędnych priorytetów. Celem projektów które będziesz podejmować w ramach etapu talent journey – participation, będzie zatem zaangażowanie pracowników we wspólne budowanie wizerunku firmy oraz wsparcie w pozyskiwaniu nowych kandydatów. Nie ukrywam, jest to ciężki element – pracownicy są dziś przeciążeni zadaniami, spotkaniami i rosnącymi oczekiwaniami biznesowymi więc często nawet pomimo chęci ciężko im znaleźć czas na zaangażowanie się w dodatkowe inicjatywy. Warto tutaj od początku spróbować zaopiekować się tym na poziomie organizacyjnym, dając chociażby pracownikom przyzwolenie do poświęcania 10% czasu pracy na dodatkowe działania takie jak employer branding czy rekrutacja.

Czasy kiedy mogliśmy sobie pozwolić na odkładanie offboardingu i utrzymywania relacji z alumnami na dalszy plan naprawdę mijają. Kahneman w swoich badaniach* już dawno dowiódł, że ludzie mają ogromną skłonność do oceny całości doświadczenia jedynie na podstawie jego najbardziej widocznych, intensywnych momentów oraz na bazie ostatnich dostępnych punktów styku. Wskazuje to na fakt, że właściwy offboarding i utrzymywanie relacji z ex-pracownikami odgrywa kluczową rolę w ich finalnej ocenie doświadczenia pracy w naszej organizacji. Nawet jeżeli rotacja w naszej organizacji nie jest duża, z roku na rok rozstajemy się z jakąś częścią pracowników którzy wychodzą na rynek pracy i są autentycznymi ambasadorami lub anty-ambasadorami firmy – od tego jak się z nimi pożegnamy może zależeć czy będą nas później promować czy hejtować. Działania z obrębu ostatnich punktów styku talentów z organizacją również powinny się znaleźć na roadmapie projektów EB – zaangażowanie odchodzących oraz byłych pracowników w różne inicjatywy firmowe pomoże nam budować autentyczny przekaz o naszej organizacji.