Ludzie odchodzą z każdej firmy. Nawet te “najlepsze”, które poważnie i odpowiedzialnie traktują doświadczenie swoich pracowników – nie tylko poprzez promowanie go w kampaniach employer brandingowych, ale również w praktyce – doświadczają utraty pracowników jako naturalnego elementu funkcjonowania firmy. W dobiegającym już końca roku, wszyscy obserwowaliśmy znaczący wzrost migracji pracowników między firmami, określony nawet jako trend “Great Resignation”. Obserwacje tego oraz innych trendów obecnych na dzisiejszym rynku pracy nasuwają mi następujący wniosek: w erze dominacji pracy zdalnej i dostępu do globalnego rynku pracy pracownikom coraz trudniej jest utrzymać lojalność wobec jednej firmy.

Alumni a dzisiejszy rynek pracy.

Czy wiesz, że rynek pracy i Twoje grupy docelowe działań employer brandingowych, to nie tylko potencjalni kandydaci i kandydatki? Często w ferworze poszukiwań kolejnych źródeł pozyskiwania nowych talentów do organizacji, zapominamy o potencjale jaki niesie za sobą odpowiednie zaopiekowanie innej grupy – takiej, która już dobrze nas zna, sprawdziła się w”boju” i obie strony mają pewność, czy do siebie pasją. Mowa o ex-pracownikach, którzy rozstali się z naszą organizacją z różnych powodów i nie zawsze chcą zamykać sobie tę furtkę na zawsze. Tylko czy my nie zamykamy jej za nich?
Od lat obserwowałem, jak alumni na rynku pracy mogą przyjmować jedną z dwóch ról – naszego ambasadora lub anty-ambasadora. Często to, jaką drogę wybiorą jest mocno uzależnione od tego, w jaki sposób się z nimi pożegnamy oraz czy będziemy dbać o tę relacje. Fakt, że końcowe doświadczenia związane z pracą mają duży wpływ na postrzeganie przez pracowników całości ich historii w firmie potwierdzają badania Daniela Kahnemana, autora książki Pułapki myślenia. Podczas realizacji jednych ze swoich badań w dziedzinie psychologii i jej wpływu na codzienne funkcjonowanie pracowników, obalił on tezę, że pracownicy są w stanie obiektywnie oceniać doświadczenia na bazie uśrednienia dobrych i złych rzeczy, które w trakcie pracy w danej organizacji im się przytrafiły. Kahneman udowadnia, że jest to jedynie błąd poznawczy, a ludzie mają skłonności do oceny swoich przeżyć na podstawie ich najbardziej widocznych, intensywnych momentów oraz na bazie ostatnich dostępnych punktów styku związanych z danym doświadczeniem. Nasuwa się z tego kilka wniosków, a jeden z nich wyraźnie wskazuje, że nawet jeśli pracownik ma wiele dobrych wspomnień z miejsca pracy, to moment odejścia z niej jest przy całościowej ocenie tego doświadczenia tak newralgiczny, że może grać kluczową rolę dla finalnego werdyktu – czyli w tym przypadku oceny, jak pracownik podsumuje pracę w tej firmie i w jaki sposób chce o niej mówić – dobrze, czy źle?  

Jakie zatem działania może podjąć firma w ramach dbania o dobre relacje z alumnami? 

1. Po pierwsze i najważniejsze – kluczowe jest zadbanie o odpowiedni offboarding, czyli proces rozstania się pracowników z organizacją. To, w jaki sposób go zaplanujemy, będzie czynnikiem decydującym czy dany pracownik/czka będą chcieli mieć z nami jakikolwiek kontakt. Co powinniśmy zatem zrobić? Przede wszystkim odpowiednio zaplanować proces “wychodzenia” z organizacji, czyli przygotować dla pracowników ścieżkę opisującą co po krok po kroku powinno się wydarzyć w ostatnich tygodnia dla obu stron. Powinniśmy zadbać o to systemowo – czyli pod kątem przygotowanego procesu i wytycznych, ale także kulturowo – czyli chociażby pomyśleć o tym, jak może wyglądać ostatni dzień pracownika, jak zorganizować pożegnanie czy przekazanie sprzętu.
2. Wyznaczenie funkcji koordynatora alumnów, czyli osoby pracującej obecnie w naszej firmie, która będzie punktem kontaktu dla ex pracowników – w przypadku pytań z ich strony, sugestii co do rozwoju działań czy chociażby chęci powrotu.
3. Społeczność dla alumnów, czyli utworzenie dedykowanego community, np. w postaci grupy na LinkedIn, gdzie firma zaprasza wszystkich byłych pracowników, przekazuje im tam ciekawostki z życia firmy, ogłoszenia, ale też zachęca do networkingu i dzielenia się swoimi obecnymi doświadczeniami. Dla alumnów to dobra okazja nie tylko do utrzymania kontaktu z byłym pracodawcą, ale również do nawiązania nowych znajomości czy relacji biznesowych – z osobami z którymi spotkali się w firmie. Kluczowe i jednocześnie najcięższe przy funkcjonowaniu takiej społeczności jest utrzymywanie stałego poziomu zaangażowania alumnów. Polecam organizacje konkursów czy rozpoczynanie różnych dyskusji, gdzie alumni mogą się podzielić swoimi wspomnieniami czy obecnymi doświadczeniami i obserwacjami.
4. Program bumerang, czyli umożliwianie alumnom powrotu do organizacji. To jeden z ważniejszych elementów o którym powinno się myśleć planując działania dla byłych pracowników. Programy bumerang polegają zazwyczaj na umożliwieniu byłym pracownikom – poprzez skrócenie procesu rekrutacyjnego, promowanie wybranych ofert pracy czy wracanie z ofertą do konkretnych osób – powrotu do organizacji. Często zdarza się tak, że pracownicy odchodzą z organizacji, jednak po jakimś czasie stwierdzają, że jednak było to dla nich dobre miejsce – i zaczynają odczuwać chęć powrotu. Warto zatem myśląc o programie dla alumnów zaprojektować również działania promujące powroty – dla firmy to zawsze możliwość pozyskania pracowników, którzy nie wymagają już kompleksowego wdrożenia, bo znają realia i kulturę pracy w danej firmie. 
5. Newslettery oraz inne formy przekazywania alumnom informacji na temat aktualnych wydarzeń w firmie, ciekawostek z jej obecnego życia, czy chociażby prezentowania kierunków rozwoju i planów na najbliższe lata. 
6. Eventy dedykowane dla byłych pracowników, lub zapraszanie ich na wydarzenia firmowe, np. coroczne spotkania świąteczne, celebracje jubileuszu działalności firmy. Benefitów z takiego działania jest wiele, od utrzymywania poczucia przynależności do firmy wśród alumnów, poprzez okazję do networkingu zarówno dla nich jak i obecnych pracowników firmy. 
7. Benefity dla alumnów w postaci zniżek na produkty czy usługi firmy.

Istnieje wiele działań, które można zaprojektować w celu budowania pozytywnych relacji z byłymi pracownikami. Opisane powyżej to tylko kilka przykładów, jednocześnie najbardziej powszechne podejście czy projekty w obecnie istniejących programach dla alumnów na rynku pracy. Warto również bezpośrednio pytać pracowników, którzy opuszczają firmę, o ich opinie na temat takich działań – oraz o konkretne sugestie działań, które możemy jako organizacja podjąć aby we właściwy sposób utrzymywać relację z alumnami. Tworzenie programów dla byłych pracowników na podstawie wcześniej zebranych danych i wskazówek pozwoli nam na lepsze dostosowanie się do ich potrzeb już od samego początku. Dzięki temu możemy liczyć przynajmniej na częściowe zaangażowanie tej społeczności, a nasz program będzie rzeczywiście odzwierciedlał ich oczekiwania.

Gdzie szukać inspiracji?

W Polsce nie mamy jeszcze zbyt wielu programów dla alumnów. Swego czasu wdrażałem taki program w Allegro, inne rynkowe przykłady które warto śledzić w tym obszarze to np.:

• 7N
• KPMG
• EY
• Deloitte

Nowy rok – nowy projekt?