Mija dziesięć miesięcy odkąd porzuciłem pracę na etacie i rozpocząłem przygodę na tak zwanym “swoim”, czyli pracę freelancera w obszarze HR – szkolącego, konsultującego i wdrażającego różnorakie projekty i strategie u klientów. Wiele osób pyta mnie o moje wrażenia, największe różnice ale też o to, czym dokładnie się zajmuje – w końcu HR, czy nawet sam employer branding to dość szerokie obszary, więc i tematów do współpracy z dostawcami zewnętrznymi jest w firmach sporo. Zdecydowałem się podsumować najczęstsze projekty i zapytania, które w tym okresie realizowałem dla moich klientów. Tym samym, możesz czytelniku/czko zobaczyć, czym tak naprawdę zajmuje się ten enigmatyczny “konsultant HR” 😉

Listę realizowanych działań podzieliłem to na dwie kategorie:

• w ujęciu tematów współprac, gdzie przytaczam główne obszary tematyczne zapytań;
• oraz osobno ujęcie tematu szkoleń – najczęstszych zapytań i realizacji.

Tematy współprac [styczeń-wrzesień 2023]:

1. Top 1 moich zleceń z klientami to zdecydowanie projekty w obszarze employee advocacy. Ciężko już wyobrazić sobie dzisiejszy employer branding bez zaangażowania pracowników w rolę ambasadorów marki – czy to działających w sieci, czy na inne sposoby (content marketing, eventy, boss branding). Moje zaangażowanie przy tych projektach miało różne oblicza – od strategicznego zaprojektowania wdrożenia działań ambasadorskich w firmie, poprzez webinary edukacyjne dla całej firmy lub wybranej grupy (np. zespołu HR, zarządu, hiring managerów), kończąc na konsultacjach i szkoleniach onboardingowych dla ambasadorów. Więcej o moim podejściu do wdrażania działań employee advocacy znajdziesz w artykule. Szkolenia dla ambasadorów oscylowały głównie między tematami:
   • personal brandingu;
   • wykorzystania LinkedIn do budowania swojej marki osobistej;
   • social media;
   • tworzenie publikacji i aktywności w sieci.

2. Drugim najczęstszym obszarem dotychczasowych współpracy było… Mapowanie Employee Value Proposition. Konkurencja na rynku pracy jest dziś ogromna, a podstawowe wyróżniki organizacji, którymi posługiwaliśmy się przez lata (jak np. lokalizacja, benefity, forma umowy) przestają mieć znamiona rzeczywistych wyróżników – ponieważ stają się niejako standardem wśród pracodawców. Ważne jest znalezienie unikalnego zestawienia wyróżników firmy, które jednocześnie oddaje w stu procentach kulturę firmy ale też podkreśla co konkretnie kandydat znajdzie dołączając do naszej organizacji. W tym procesie wchodziłem w rolę konsultanta i facylitatora, aby wspólnie z zespołem HR i przedstawicielami firmy dotrzeć do tego, co wyróżnia ją na dzisiejszym rynku pracy. Rozmawiałem z pracownikami, prowadziłem grupy fokusowe oraz warsztaty z zespołami, przeprowadzam badania ankietowe. Robiłem także audyt działań firmy oraz jej konkurencji. Wszystko po to, aby wspólnie dotrzeć do tego jaka jest jej obietnica dla przyszłych pracowników oraz jak komunikować ją aktualnym oraz potencjalnym kandydatom. 
   
3. Kolejny temat, w którym potrzebowaliście wsparcia to po prostu przygotowanie planu czy roadmapy działań EB. Zauważyłem, że to popularne zapytanie szczególnie od firm, które nie mają dedykowanego zespołu zajmującego się employer brandingiem. Przy takich projektach, zastanawialiśmy się wspólnie jakie możliwości ma firma w kontekście planowania działań EB, oraz wybieraliśmy najlepsze rozwiązania dla konkretnych grup docelowych. Dzieliłem się swoimi doświadczeniami jak wdrażać poszczególne projekty i narzędzia w organizacji, na co zwracać uwagę, jakie mierniki dobrać. Gotowe do wdrożenia projekty, z opisem krok po kroku co należy wykonać stanowiły półroczne czy nawet roczne roadmapy działań employer brandingowych firm i przedstawiane były zawsze na bazie Talent Journey, o którym więcej pisałem tutaj.
   
4. Kolejne miejsce, już poza podium trafia do procesów audytu i strategi komunikacji wewnętrznej. W dobie pracy hybrydowej, komunikacja z pracownikami to nielada wyzwanie dla wielu organizacji. Jak upewnić się, że to co chcemy przekazać pracownikom rzeczywiście do nich dociera? Jak zadbać o to, aby każdy miał odpowiednie informacje zawsze, kiedy tego potrzebuje? Przeprowadzałem zarówno audyty komunikacji, gdzie mapowaliśmy jak proces wygląda obecnie – jakie są największe wyzwania, potrzeby grup docelowych, możliwości firmy; oraz projektowałem strategie komunikacji wewnętrznej firm, zawierające wytyczne, wskazówki, matryce i wiele potrzebnych informacji do dobrego planowania komunikacji z pracownikami. Proces audytu opisałem jakiś czas temu w oddzielnym artykule.
   
5. Strategia Employer branding. Zwracaliście się również z pytaniem o wsparcie w przygotowaniu strategii employer branding. Ze względu na ograniczenia w zasobach – działam głównie w pojedynkę – strategie EB przygotowywałem głównie dla mniejszych organizacji – biorąc pod uwagę moje możliwości czasowe na przeprowadzenie potrzebnych badań, grup fokusowych, wywiadów czy warsztatów. W tym procesie braliśmy pod uwagę całokształt działań employer brandingowych w firmie, przygotowując strategię składającą się m.in. z:
   • analizy SWOT organizacji;
   • celów działań employer brandingowych;
   • opisu grup docelowych;
   • mapowania person;
   • mapowania archetypów marki pracodawcy;
   • opisu tone of voice komunikacji employer brandingowej;
   • key message komunikacji employer brandingowej;
   • Employee value proposition;
   • propozycji narzędzi i projektów.
     
6. Jednym z zapytań był również temat wsparcia w przygotowaniu planu komunikacji inicjatyw HR. W dobie wielu transformacji czy po prostu zmiany na rynku pracy, do pracowników kierujemy coraz więcej komunikatów o projektach i inicjatywach HR. Powoduje to jednak czasem chaos komunikacyjny i w efekcie nie zawsze docieramy z tą komunikacją do naszych grup docelowych – pracowników różnych działów, lokalizacji, specjalizacji. Skutkuje mniejszą frekwencją z udziału w inicjatywach HR, programach rozwojowych, szkoleniach, spadkiem liczby poleceń pracowniczych czy głosów oddanych w ankiecie badania zaangażowania. Przy projektach takich jak ten, efektem była zawsze strategia komunikacji inicjatyw HR w organizacji – konkretny plan co, gdzie i w jakiej częstotliwości komunikować w organizacji. Często wiązało się to również z przygotowaniem kreatywnej komunikacji parasolowej, skupiającej poszczególne obszary HRowe lub całość komunikacji personalnej w firmie. 
   
7. Diversity & Inclusion. W ostatnich latach zdecydowanie zwiększyła się świadomość firm w temacie budowania różnorodnych zespołów. Temat ten również jest mi bliski –  w ramach tych projektów pracowaliśmy nad strategiami i programami mającymi na celu promowanie różnorodności w firmie oraz tworzenie środowiska, które sprzyja integracji pracowników o różnych cechach i doświadczeniach. Dotykało to zarówno warstwy strategicznej, przygotowania planu działań, jak i stricte edukacyjnej – w postaci webinarów, szkoleń, warsztatów.

Szkolenia [styczeń-wrzesień 2023]:

Poza podejściem projektowym, które opisałem wyżej, dużo mojej codziennej pracy to także szkolenia, warsztaty, webinary – stacjonarnie w różnych miastach w Polsce oraz online. Poniżej przykładowe tematy szkoleń:

• Employer branding: strategia i narzędzia.
• EVP – warsztat mapowania firmowego emploee value proposition.
• Nowoczesny marketing rekrutacyjny.
• Komunikacja wewnętrzna budująca zaangażowanie w firmie.
• Wizerunek HRowca w sieci.
• Candidate experience – podróż kandydata na mapie doświadczeń.
• Inkluzywna komunikacja zewnętrzna.
• Employee advocacy: wdrożenie programu w organizacji krok po kroku.
• Content marketing jako narzędzie dotarcia do kandydatów.
• Tone of voice komunikacji firmowej.
• Diversity & Inclusion w biznesie.
• Roadmapa działań employer brandingowych w firmie.
• Silna marka osobista. Personal branding.
• LinkedIn jako narzędzie personal brandingu.

Praca konsultanta – hot or not?

A jeżeli w Twojej organizacji potrzebujecie wsparcia konsultanta – daj znać na hello@m-jablonowski.com